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Le Cash est-il le bon outil pour motiver vos collaborateurs ?

Lecture 2 min. Distribuer de l’argent n’est pas le meilleur moyen pour motiver et fidéliser les troupes… La considération est peut-être plus importante que la gratification sonnante et trébuchante.

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Les résultats d’une étude réalisée par Ashley V. Whillans – Professeure Assistante à la Harvard Business School – pourraient intéresser certains DRH : non, distribuer de l’argent n’est pas le meilleur moyen pour motiver et fidéliser les troupes… La considération est peut-être plus importante que la gratification sonnante et trébuchante.

Mais quelles méthodes utiliser ?

1/ Lors du recrutement, mettre en avant les avantages/bénéfices
D’après une étude d’Ashley Whillans sur 92 000 offres d’emploi, plus les avantages/bénéfices sont mis en avant, plus l’offre reçoit de candidatures. Selon les résultats de son étude, même une proposition de salaire plus élevée ne  prime pas sur des avantages clairement détaillés (congés maternité par exemple – en précisant que cette étude a été réalisée aux US).

2/ Certains jobs sont plus sensibles à la motivation par l’argent que d’autres
Si un travail produit une certaine quantité, le cash motive. Mais dans les métiers de création, la reconnaissance prime.

3/ Accompagner le cash par des mots
Pour de nombreux salariés, et c’est d’autant plus vrai pour la jeune génération, le travail ne se résume pas à un salaire. Une récompense financière sera d’autant plus ‘efficace’ qu’elle sera accompagnée d’une note du manager qui l’attribue. Le mieux étant un petit message manuscrit… pour bien avérer que la récompense est pour tel individu, et non pas le résultat d’un process mécanique.

4/ Penser à des bonus ayant du ‘sens’
Le bonus financier peut être utilisé pour des dépenses courantes. Un cadeau génère satisfaction et enthousiasme (voyage, nouveau téléphone…). Et si en plus le cadeau est personnalisé – celui de l’un diffère de celui de l’autre – le manager montrera son empathie pour chaque membre de son équipe (un abonnement pour le PSG pour l’un, pour l’Opéra pour l’autre). Et pour le salarié récompensé, il est plus facile, voire plaisant, d’expliquer lors d’un diner en ville qu’il a reçu le dernier Samsung plutôt que 1 000€.

5/ Donner du temps (ou autre bien intangible)
Une étude réalisée par Glassdoor sur 115 000 employés montre que donner un bien intangible (flexibilité des horaires de travail, choix des projets/missions, home working) génère une satisfaction bien plus importante qu’une distribution de cash.

6/ Encourager les collaborateurs à se gratifier les uns les autres
L’idée est de mettre en place un programme permettant à des collègues de donner des points-à-échanger-contre-un-cadeau à d’autres collègues. Ce type de programme peu onéreux permet de créer du lien social entre les collaborateurs.

7/ Rendre public la reconnaissance
La distribution d’un bonus peut être gérée comme un événement fédérateur et motivant, cette distribution pouvant s’accompagner de la remise d’un certificat.

8/ Un simple merci peut faire beaucoup
Parmi les salariés heureux, 95% déclarent que leur manager sait leur dire merci pour une tâche correctement exécutée. La bienveillance ne coûte rien et elle peut rapporter…

Pourquoi la reconnaissance (plutôt qu’un bonus en cash) fonctionne ? Car elle permet de répondre à 3 éléments importants de la motivation des salariés :
– l’autonomie : la possibilité pour un salarié de choisir comment il travaille,
– la compétence : avoir les capacités de faire le job,
– l’appartenance : faire parti d’un groupe, et qui plus est d’un groupe qui gagne.

Bien évidemment toutes ces recettes, que l’on peut juger très ‘américaines’ ne donneront pas de bons résultats, et surtout elles ne peuvent se substituer entièrement au bonus en cash qui reste un élément de reconnaissance important. Mais au moins elles permettent de concevoir 1/qu’il y a une alternative au cash 2/qu’un mix cash/reconnaissance est possible.

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