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Cela fait dix ans que le Fair Pay Act a été adopté – pourquoi y a-t-il encore un écart entre les sexes?

Il y a plus de 10 ans, l’administration Obama a signé le Lily Ledbetter Fair Pay Act, qui obligeait les employeurs à payer leurs employés de manière égale quel que soit leur sexe. Depuis la signature de la loi, des progrès ont sans doute été accomplis pour la promotion des droits des femmes dans tous les secteurs. Plus de femmes fréquentent et obtiennent leur diplôme dans des collèges et universités de quatre ans que les hommes. Les femmes représentent la moitié de la population active. Et le Congrès a sa plus forte représentation de femmes dans l’histoire, les déléguées représentant 25% de la Chambre (ce qui montre une augmentation de 50% par rapport à 2010). Pourtant, malgré ces gains, l’écart de rémunération entre les sexes – ou la différence de rémunération entre les femmes et les hommes – est obstinément persistant.

L’écart de rémunération entre les sexes fait référence aux disparités systémiques historiques et actuelles de rémunération entre les hommes et les femmes. L’American Association of University Women rapporte que les femmes américaines qui travaillent à plein temps sont payées environ 82 cents pour chaque dollar gagné par les hommes. Halle Tecco, présidente et directrice de la santé des femmes chez Natalist, une société de produits de fertilité et de grossesse, précise qu’en ce qui concerne l’écart de rémunération entre les sexes, «vous entendrez deux chiffres: la différence de salaire dans tous les secteurs et la différence. en rémunération pour le même emploi (l’écart de rémunération ajusté entre les sexes). Dans tous les secteurs, les domaines historiquement dominés par les femmes, comme l’enseignement ou les soins infirmiers, ont des décennies de salaires supprimés. Mais nous constatons également des problèmes systémiques au sein des industries, et nous savons que les femmes gagnent en moyenne moins pour le même travail exact qu’un homme. »

Même en tenant compte de ces différences, la statistique largement citée de 82 cents pour un dollar ne raconte qu’une fraction de l’histoire. Lorsqu’on tient compte des intersections de la race et du sexe, les disparités dans l’écart de rémunération entre les sexes sont encore plus marquées.

«Entre 1980 et 2015, les femmes noires ont réduit l’écart salarial avec les hommes blancs de neuf cents entiers. Les Latinas sont encore plus mal lotis, ayant réduit l’écart salarial d’un sou en 35 ans », note Koa Beck dans son livre 2021« White Feminism ». «Le changement de politique de genre n’est pas venu rapidement. Pour beaucoup de femmes, cela n’est pas du tout venu.

Cela souligne la nécessité d’utiliser un cadre intersectionnel pour analyser comment les formes d’inégalité se combinent pour creuser l’écart. Ainsi, par exemple, l’écart de rémunération entre les sexes est souvent généralement caractérisé comme les écarts de rémunération entre une femme blanche cisgenre et un homme blanc cisgenre. Cet écart de rémunération pourrait jouer très différemment si, par exemple, nous examinions les écarts de rémunération entre un homme blanc cisgenre et une femme transgenre noire.

«Un modèle néfaste et durable que j’ai remarqué… [in] le rapport sur l’écart salarial est que la valeur par défaut est de se concentrer sur les femmes blanches hétérosexuelles sur le lieu de travail professionnel… et d’ajouter ensuite les données sur les femmes noires, les latines, les femmes autochtones, les femmes américano-asiatiques, etc. à la fin », note Beck . « Pendant ce temps, les femmes queer et en particulier les femmes masculines de centre ou de genre non conformes ou trans ne sont pas non plus fortement prises en compte dans ce récit, et cela limite la façon dont nous intériorisons, ou sans doute pas, des réalités comme la crise de la faim queer en les États-Unis ou les taux de pauvreté globale des homosexuels. Comme Alicia Garza, co-fondatrice de Black Lives Matter, l’écrivait dans un article de 2019: «À maintes reprises, les expériences des communautés blanches sont utilisées comme cadre à partir duquel comprendre les inégalités, et pourtant les communautés qui vivent des inégalités à partir d’un éventail de facteurs, tous en même temps, sont des communautés de couleur. »

Beck et Garza signalent tous deux un examen incomplet de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Pourtant, ce binaire cisgenre est souvent la valeur par défaut, et il est utilisé pour justifier le récit unidimensionnel des femmes sur le lieu de travail en tant que «patrons» qui n’ont qu’à «se pencher» sur l’agitation. Ce récit impose aux femmes individuellement la responsabilité de prendre en charge leur propre développement professionnel. Ils doivent demander ce qu’ils valent. Ils doivent faire leurs recherches sur les salaires. Ils doivent négocier dur. Des mèmes récents ont conseillé avec désinvolture aux femmes de négocier leurs salaires «avec la confiance d’un homme blanc médiocre».

Il s’agit d’une critique résolument individualiste de l’écart de rémunération entre les sexes. S’il est important que les individus connaissent leur valeur et négocient leur salaire, réduire l’écart de rémunération entre les sexes n’est pas une simple question de «se pencher». En utilisant ce récit, nous ignorons les lacunes structurelles qui ont créé et entretenu ces écarts salariaux, et ont aggravé leur impact pour les femmes de couleur ou les femmes avec d’autres marqueurs d’identité. Par exemple, la «pénalité de maternité», qui découle du manque de garde d’enfants universels ou de congé de maternité payé, peut forcer une femme à choisir une famille ou une carrière (mais pas les deux). Le récent exode des femmes lié au COVID du marché du travail témoigne de la précarité de notre implantation; lorsque les structures de soutien (comme le manque de garderies fiables) s’effondrent, les femmes n’ont pas la capacité de «s’appuyer».

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Beck note également qu’une grande partie des services de garde d’enfants ou de travail domestique fiables qui permettent aux femmes de «s’appuyer» incombe aux femmes de couleur, ce qui augmente la stratification raciale de l’écart de rémunération entre les sexes. Beck dit: «Je trouve que la célébration incontestée des femmes dans des rôles de col blanc obscurcit souvent le travail de soins sous-payé, souvent par des femmes, qui les a probablement amenés là-bas. Ainsi, un récit de presse pré-pandémique qui rapporte que les femmes assument davantage de rôles de leadership ou réduisent étroitement un écart salarial dans un secteur spécifique ne prend pas en compte les nounous, les femmes de ménage ou les soignants à faible revenu qui ont également contribué à l’obtention de ce poste de direction. … Je ne trouve pas que ce soit une coïncidence, étant donné que les femmes qui effectuent souvent ce travail sont de couleur, à faible revenu et / ou immigrées ».

L’AAUW note que les conséquences de l’écart de rémunération entre les sexes hantent les femmes pour leur vie. Les femmes détiennent près des deux tiers de l’encours des prêts étudiants aux États-Unis, les femmes noires ayant les taux les plus élevés d’endettement de premier cycle dans toutes les catégories raciales et sexuelles. L’AAUW rapporte également que l’écart de rémunération s’étend au-delà des années que les femmes passent sur le marché du travail et a également un impact sur leur retraite: «Parce qu’elles ont gagné moins et donc payé moins dans le système de sécurité sociale, elles reçoivent moins de prestations de sécurité sociale. Ils sont également en retard par rapport aux hommes en ce qui concerne les prestations de retraite et toutes les autres sources de revenu de retraite.

Prendre les mesures nécessaires pour réduire l’écart de rémunération entre les sexes nécessite des changements individuels, organisationnels et sociétaux. Au niveau individuel, la PDG de Natalist, Vernita Brown, déclare que nous devons «apprendre aux filles à se défendre elles-mêmes – cela peut se répercuter sur le fait qu’elles sont des femmes qui savent comment négocier des offres d’emploi plus élevées». Au niveau organisationnel, les entreprises doivent réfléchir à une plus grande inclusivité dans le processus de recrutement et d’embauche; Brown dit qu’il est essentiel que « POC puisse se voir et soit encouragé à apporter des valeurs et des atouts non traditionnels à la table. » Les entreprises peuvent également créer des politiques d’embauche plus équitables pour tenter d’atténuer l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

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Mais nous devons également plaider en faveur d’un changement au niveau structurel afin de remédier aux disparités systémiques qui augmentent l’écart de rémunération entre les sexes. Le Massachusetts a récemment déposé le projet de loi Common Start, qui créerait et subventionnerait des programmes universels de garde d’enfants et après l’école pour les familles du Massachusetts. Les familles qui gagnent moins de 50% du revenu médian de l’État ne paieraient rien pour cette prestation. Ce n’est que lorsque nous prônons un changement individuel, organisationnel et structurel que nous pouvons commencer à réduire l’écart de rémunération entre les sexes pour tous.

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