Alors que le vote de la loi PACTE devrait permettre la publication de l’écart des salaires en France, nous vous présentons une étude menée par Zoë B. Cullen (Harvard Business School) et Ricardo Perez-Truglia (UCLA) dont les résultats ne sont pas nécessairement ceux attendus.

En partenariat avec la direction des RH, 2.060 salariés d’une grande banque américaine ont été ‘analysés’ : échange de mails, temps de travail, indice de satisfaction, motivation…. Les deux chercheurs ont aussi demandé aux salariés de deviner le salaire de leurs pairs (collègues de même niveau/fonction) et de leurs managers.

Le premier résultat est convenu : quand un salarié découvre le vrai salaire de son manager, il travaille plus. Dans le détail, quand le salaire réel d’un manager est supérieur de 1% au salaire tel qu’anticipé par le salarié, ce dernier travaille 0,15% d’heure en plus. Cet effet diminue avec la connaissance des salaires des managers ayant des positions hiérarchiques qu’un salarié ne devrait jamais pouvoir atteindre, tout en restant positif.

Mais le second résultat est lui surprenant, il concerne l’effet de la découvert du salaire d’un pair (salarié de même niveau/fonction). En effet, l’étude révèle que quand un pair gagne 1% de plus que ce que pensait un salarié, il y a 0,225% de chance que ce dernier démissionne (ou entame une démarche de démission).

Donc d’un côté motivation vis-à-vis du manager (surtout de niveau + 1 ou +2), de l’autre jalousie/démotivation vis-à-vis du collègue voisin.

De plus cette étude nous apprend que les femmes admettent une inégalité salariale chez leur managers mais pas au même niveau que le leur.

Quelques conclusions à prendre en considération :

1/ Une entreprise peut donc accentuer les écarts de rémunération sur un plan vertical mais doit veiller à lisser les inégalités sur le plan horizontal.

2/ Plutôt que de jouer sur les augmentations de salaires (pour rattraper une inégalité ou un biais, on pense au biais sur le traitement homme/femme), les entreprises devraient se servir des ‘promotions’ ou perspectives de promotion pour motiver leurs salariés. Par exemple, ‘améliorer’ le titre d’un poste (de là la tendance sans doute à parler de Deputy plutôt que d’Assistant) ou attribuer de nouvelles responsabilités laissant le salarié penser qu’il est sur la bonne pente pour devenir manager….à terme.

3/ Il sera intéressant de mesurer, dans quelques temps, les effets de la loi PACTE sur ce sujet. Les salariés français ont-ils le même rapport au salaire de l’autre (pair et manager) que les clerks américains ?

 

 

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